Download Quality of Working Life in the UK PDF

TitleQuality of Working Life in the UK
File Size607.3 KB
Total Pages72
Table of Contents
Executive Summary
Literature Review
Conceptualising QWL
QWL Surveys Review
Operationalising the QWL Survey
Piloting the QWL Survey
Concluding Remarks
Appendix 1: Technical Note
Document Text Contents
Page 1

Quality of Working Life in the UK

Ann Denvir
Jim Hillage
Annette Cox
Alice Sinclair
Daniel Pearmain

Page 2


The Institute for Employment Studies

The Institute for Employment Studies is an independent, apolitical, international 
centre of research and consultancy in public employment policy and organisational 
human resource issues. It works closely with employers in the manufacturing, service 
and public sectors, government departments, agencies, and professional and 
employee bodies. For nearly 40 years the Institute has been a focus of knowledge and 
practical experience in employment and training policy, the operation of labour 
markets, and human resource planning and development. IES is a not‐for‐profit 
organisation which has over 60 multidisciplinary staff and international associates. 
IES expertise is available to all organisations through research, consultancy, 
publications and the Internet. 

IES aims to help bring about sustainable improvements in employment policy and 
human resource management. IES achieves this by increasing the understanding and 
improving the practice of key decision makers in policy bodies and employing 

Page 36

Institute for Employment Studies 29


pressure (strongly agree to strongly disagree); training; Health and Safety; equal 
opportunities; transport and accommodation; and intention to stay or leave. 

4.1.4 Chartered Management Institute

The Chartered Management Institute (CMI) conducted a study from 1997 to 20001 
with the University of Manchester Institute of Science and Technology (UMIST) 
tracking changes to working life in corporate Britain. Five thousand managers were 
surveyed and 1,516 responses obtained. 

The focus was on organisational change and its impact on employees, and 
interviewees were questioned about aspects including restructuring, 
employer/employee relationship, the commitment of the organisation, work/life 
balance, workload and the impact of technology. 

Size of organisation was seen to be an important influencing variable – managers 
from larger companies in the private, public and not‐for‐profit sectors reported the 
greatest decline in the quality of their working life, whilst those in small firms were 
the most confident about their future quality of life. 

A recent survey, carried out in 2006, contained some tracking questions from this 
earlier study, with an increased focus on motivation and productivity, and there are a 
further number of other CMI publications based on surveys of their members which 
cover broad aspects of QWL. 

4.1.5 The Work Foundation

The Work Foundation has also produced work on QWL and notably on ‘good work’ – 
a strongly related although not identical concept.2 

Their Workplace Trends Survey3, which was carried out between 2004 and 2006, 
aimed to: ‘build up a cumulative picture of strategy, practices and trends in the UK; allow 
organisations to compare strategies, policies and practice; identify which factors influence 
business performance; and provide insights into future pressures, concerns and responses of 
UK companies’. Respondents are HR or strategic managers. The 2004 survey was 
carried out by IFF, by telephone, covering 1,000 organisations. 


1  Worral and Cooper, 2001. 

2  See, for example, the work of D Coats (Healthy Work: Productive Workplaces), who makes a public 
health case for higher quality performance and discusses the relationship between health, work and 
productivity. See also the Joy of Work by N Isles, which makes the link between work and well‐being 
and points to the centrality of work. 

3  See S Bevan, M Cowling, L Horner and also Fauth, B, 2007.

Page 37

30 Quality of Working Life in the UK


Although surveying aspects of relevance to our knowledge of QWL, the focus is on 
organisations rather than individuals and policies, practices and strategies rather than 
employee needs and perceptions. Information is gathered on business context; 
business strategy; HR strategy (and drivers); HR objectives; HRM in practice – 
internal communications, pay and reward, employee relations, training and 
development, work‐life balance, HR practices and productivity; HR and business 
strategy links, performance, and future challenges. 

4.1.6 The Chartered Institute of Personnel and Development

The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) also survey in the area 
of QWL, for example, through the CIPD Employee Well‐being and the Psychological 
Contract 2004 survey carried out by David Guest, the 9th survey on the employment 
relationship carried out with NEF, and other surveys which cover relevant 
dimensions of QWL. CIPD have most recently published in the related area of dignity 
at work.1 

As a membership organisation, the needs of their members is obviously important in 
deciding upon the focus, scope and methodology of these surveys. A key aim is to 
provide a consistent baseline to allow UK organisations to benchmark their own 
employment relations. 

The NEF survey of 2005 looked at control, support, workload and job demands, and 
reported that 39 per cent of UK employees are in ‘good jobs’. A good job is defined as 
one which is exciting but not too stressful; otherwise this will be negatively reflected 
in lack of commitment, underperformance and satisfaction. 

4.1.7 Workplace Employment Relations Survey

The Workplace Employment Relations Survey (WERS) is an establishment survey 
which examines employment relations in workplaces throughout Britain. The latest 
WERS was carried out in 2004, covering 2,200 workplaces with five or more 
employees. Earlier, slightly smaller, WERS surveys were carried out in 1998, 1990 and 

The sample for all the WERS surveys has been derived from the Inter‐Departmental 
Business Register (IDBR) maintained by the National Office of Statistics (ONS). Data 
is collected through face‐to‐face interviews with managers with day‐to‐day 
responsibility for HR or employment relations, worker representatives and, since 
1998, with employees (through an employee questionnaire). 

The focus of WERS is on employee relations and as such there is some limited 
relevance to the study of QWL perceptions and experiences – particularly in the 

1  See J Philpott chapter in Dimensions of Dignity at Work edited by Sharon Bolton.

Page 71

64 Quality of Working Life in the UK


Factor 5: Pride in organisation: general perceptions of workplace

This factor consisted of four items that cover more general aspects of perceptions of 
the workplace and the employer. The reliability of items for the four items is 0.608, 
although this is improved to 0.683 if the question ‘I find it easy to travel to work’ is 
removed. The factor consisted of the following items: 

I find it easy to travel to work (work‐life balance). 

My organisation is a poor employer (inverse – leadership). 

I am proud to work for my company (leadership). 

My work environment is unpleasant (inverse – working conditions). 

The last three items relate to more general perceptions of the employer. These are 
related to leadership, or the effects thereof: ‘my work environment is unpleasant’ as 
inversely related to ‘I am proud to work for my company’ seems to suggest that 
where there is pride in the workplace/organisation, the work environment is 
experienced as more pleasant. Similarly, it may also be that experience of the work 
environment as unpleasant leads to evaluations that ‘my organisation is a poor 
employer’, since an unpleasant experience of the work environment is unlikely to lead 
to positive evaluations of the employer. However, it is not clear how the first item 
loads onto this factor, ‘I find it easy to travel to work’, unless the question has been 
interpreted as ‘I feel motivated to travel to work’ rather than ‘I find the journey to 
work difficult’. The fact that this ambiguity exists may need some attention. 

Factor 6: Happiness and progress

Factor 6 comprised items that primarily relate to job and life satisfaction, although 
there are also some lesser weighted variables on this factor that have an interesting 
contribution to how happiness may be conceived in the quality of working life. The 
reliability of these items if treated as a scale is 0.673, which indicates there is a 
reasonable level of certainty that all the items correspond to the same underlying 
factor. The following variables were included: 

I feel my work makes a positive difference to society (leadership). 

I am happy in my life at the moment (life). 

I feel dissatisfied with my life at the moment (inverse – life) 

There are good opportunities for progression within my organisation (skills and 

In my job, I rarely learn new skills (inverse – skills and prospects). 

It is worth noting that the first three variables, particularly the first two, have a much 
larger weight of loading onto the factor identified, with the last two variables that are

Page 72

Institute for Employment Studies 65


from the ‘skills and prospects’ category having a much less significant weighting. It is 
interesting that feeling happy or content in general is correlated with feeling that ‘my 
work makes a positive difference to society’. Tentatively, it may be considered that 
feeling happy and satisfied with life in general leads to more positive evaluations of 
work, leadership and organisation. The second interesting part of this factor relates to 
satisfaction with the quality of working life, happiness and its relationship to 
developing new skills, or more simply, career prospects. It could be that where people 
feel more happy and content, either they are within organisations that provide more 
skills training and progression opportunities, related to autonomy and fulfilment, or 
that simply there is a relationship between happiness and the perception of these 
possibilities. While these later factor loadings are weaker, it is nevertheless interesting 
that contentment with life is related to the opportunity to develop new skills and 
progress and that these variables may also be related to the sense that a positive 
contribution is being made to society. 

Factor 7: Intention to leave

This factor was interesting in that it yielded only one variable, ‘I have no plans to 
leave my job at the moment’, which was put in the questionnaire as a way of a 
checking question to identify perceptions of the overall quality of working life and 
engagement more generally. The other checking question, ‘I feel I have a good quality 
of working life’, which was also designed to measure this general sense of the quality 
of working life, was not loaded onto any of the seven final principal components 
used. Therefore, it may be seen that these questions served their purpose as they 
retain independence from other variables. However, it is interesting that the intention 
to leave is such an influential part in the make‐up of the quality of working life that it 
constitutes a factor in itself. It is an important finding that no other variable within the 
QWL dimensions identified seems to correlate with the intention to leave and this 
question may need attention.

Similer Documents