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Actualidad Empresarial

VIÁrea Laboral

VI-1N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

VI

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C o n t e n i d o

Informes laborales
Nueva Ley Procesal de Trabajo: Aspectos preliminares VI - 1

La nueva Ley Procesal de Trabajo: Modificaciones al actual proceso
laboral

VI - 4

asesoría aplIcada VI - 7

anÁlIsIs JUrIsprUdencIal
Otorgar vacaciones a un locador ¿Es reconocimiento de una rela-
ción laboral?

VI - 8

GlosarIo laboral VI - 9
IndIcadores laborales VI-10

Nueva Ley Procesal de Trabajo:
Aspectos preliminares

Ficha Técnica

Autor : Dr. Ludmin G. Jiménez Coronado

Título : Nueva Ley Procesal de Trabajo: Aspectos
preliminares

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 199 - Segunda
Quincena de Enero 2010

1. Introducción
Mediante Ley Nº 29497, publicada el
15 de enero de 2010, se ha aprobado la
Nueva Ley Procesal de Trabajo; la misma
que entrará en vigencia a partir del 15
de julio del presente año; quedando de
esta manera derogada la Ley Nº 26636
vigente desde setiembre del año 1996;
la novísima Ley Procesal de Trabajo trae
ciertos cambios que tiene como objetivo
primordial que los procesos laborales
sean más ágiles, eficaces y por ende que
no sean duraderos.

2. Titulo Preliminar
Respecto a este capítulo, la nueva Ley
Procesal de Trabajo, tan igual como la
vigente (Ley Nº 26636), se inspira en
los principios de inmediación, concen-
tración, celeridad, y veracidad. La nueva
Ley Procesal incluye dos principios muy
importantes, como es el de la oralidad y
economía procesal.
Uno de los grandes principios de los
nuevos sistemas procesales es justamente
la oralidad; no se debe de entender que
sustituye a los actos escritos o que éstos ya
han sido depurados; lo que sucede es que
las partes del proceso podrán poner énfa-
sis de ciertas actuaciones de manera oral.
Alcalá-Zamora, citado por Newman, sos-
tiene que cuando se habla de oralidad en
el proceso se deben distinguir tres aspec-
tos: el principio de la oralidad, el proce-
dimiento oral y la oratoria forense.

a) En cuanto a la oralidad como princi-
pio se refiere a que éste no es más que
uno de los principios del procedimien-
to, es principio de derecho oral.

b) En el segundo se identifica con de-
terminado tipo de proceso en el que
convergen otros principios, como los
de inmediatividad, concentración,
publicidad, identidad física del juez,
instancia única en cuanto al desarrollo
del procedimiento y el de la libre
convicción en cuanto al desarrollo de
las pruebas.

c) Por último de oratoria forense, que es
inseparable de la oralidad, y supone
el riesgo de someterse a determina-
das reglas que limiten la actuación
hueca y extensa de los abogados
que impida la celebración del ma-
yor número de audiencias diarias.
Otros plantean si ¿se trata de un
principio del proceso o del proce-
dimiento?, al dilucidar este aspecto
Newman, si se examina como prin-
cipio del proceso, se considera como
un aspecto externo del aspecto y en
cuanto al segundo aspecto refiere a
su contenido, en este sentido se debe
considerar la oralidad como medio
de comunicación procesal, del cual se
valen los sujetos que intervienen en
la relación para resolver un conflicto
de intereses1.

El otro principio que nos detalla la nueva
Ley Procesal es el de economía procesal,
el cual propende el ahorro del gasto,
tiempo y esfuerzo que normalmente
supone el seguimiento de un proceso.
De esta manera, el principio de economía
es enfrentado desde dos vertientes: una
economía financiera y una simplificación
de la actividad procesal2.
1 http://www.revistajuridicaonline.com/index.php?option=com_con

tent&task=view&id=79&Itemid=27.
2 PRIORI POSADA, Giovanni F. “Comentarios a la Ley del Proceso Con-

tencioso Administrativo”-4.ª Edición-Ara Editores-2009. pág.101

Entre otras disposiciones que incorpora
la nueva Ley Procesal en este primer
titulo es el ámbito de la justicia laboral y,
asimismo, los fundamentos del proceso
laboral dentro de las cuales se plasman los
principios de igualdad, el debido proceso,
el de razonabilidad, el de la gratuidad
para el prestador de servicios en todas las
instancias, cuando el monto total de las
pretensiones reclamadas no supere las 70
URP (es decir, S/. 25,200 nuevos soles);
entre otros principios.

3. Competencia
En este punto la nueva Ley Procesal hace
una nueva estructura en cuanto a las com-
petencias de los Juzgados de laz letrados
laborales, los Juzgados especializados
de trabajo, las salas laborales, la Sala
de Derecho Constitucional y Social de la
Corte Suprema.

Tal es así, refiere:

Artículo 1º.- Competencia por materia
de los juzgados de paz letrados laborales
Los juzgados de paz letrados labora-
les conocen de los siguientes procesos:
1. En proceso abreviado laboral, las preten-
siones referidas al cumplimiento de obliga-
ciones de dar no superiores a cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP) origi-
nadas con ocasión de la prestación personal
de servicios de naturaleza laboral, formativa
o cooperativista, referidas a aspectos sustan-
ciales o conexos, incluso previos o posteriores
a la prestación efectiva de los servicios.
2. Los procesos con título ejecutivo cuando
la cuantía no supere las cincuenta (50) Uni-
dades de Referencia Procesal (URP); salvo
tratándose de la cobranza de aportes pre-
visionales del Sistema Privado de Pensiones
retenidos por el empleador, en cuyo caso
son competentes con prescindencia de la
cuantía 3. Los asuntos no contenciosos, sin
importar la cuantía.

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Instituto Pacífico

VI

VI-2 N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

Informes Laborales

El cambio que se ha dado es que ahora los
juzgados de paz letrados laborales (nótese
que no solo se trata de un juzgado de paz
letrado, sino de un ente especializado) van
a ver causas cuyas pretensiones es hasta 50
URP (S/. 18,000.00 nuevos soles), con la ley
vigente solo es hasta 10 URP (S/. 3,600.00
nuevos soles).

Artículo 2º.- Competencia por materia
de los juzgados especializados de trabajo
Los juzgados especializados de trabajo co-
nocen de los siguientes procesos:

1. En proceso ordinario laboral, todas las
pretensiones relativas a la protección
de derechos individuales, plurales o
colectivos, originadas con ocasión de
la prestación personal de servicios de
naturaleza laboral, formativa o coopera-
tivista, referidas a aspectos sustanciales
o conexos, incluso previos o posteriores
a la prestación efectiva de los servicios.

Se consideran incluidas en dicha compe-
tencia, sin ser exclusivas, las pretensiones
relacionadas a los siguientes:

a) El nacimiento, desarrollo y extinción
de la prestación personal de servicios;
así como a los correspondientes actos
jurídicos.

b) La responsabilidad por daño patrimo-
nial o extrapatrimonial, incurrida por
cualquiera de las partes involucradas
en la prestación personal de servicios, o
terceros en cuyo favor se presta o prestó
el servicio.

c) Los actos de discriminación en el acce-
so, ejecución y extinción de la relación
laboral.

d) El cese de los actos de hostilidad del
empleador, incluidos los actos de acoso
moral y hostigamiento sexual, conforme
a la ley de la materia.

e) Las enfermedades profesionales y los
accidentes de trabajo.

f) La impugnación de los reglamentos
internos de trabajo.

g) Los conflictos vinculados a una organi-
zación sindical y entre organizaciones
sindicales, incluida su disolución.

h) El cumplimiento de obligaciones ge-
neradas o contraídas con ocasión de la
prestación personal de servicios exigibles
a institutos, fondos, cajas u otros.

i) El cumplimiento de las prestaciones de sa-
lud y pensiones de invalidez, a favor de los
asegurados o los beneficiarios, exigibles al
empleador, a las entidades prestado-
ras de salud o a las aseguradoras.

j) El Sistema Privado de Pensiones.
k) La nulidad de cosa juzgada fraudulenta

laboral; y
l) Aquellas materias que, a criterio del

juez, en función de su especial natura-
leza, deban ser ventiladas en el proceso
ordinario laboral.

Conoce las pretensiones referidas al

cumplimiento de obligaciones de dar
superiores a cincuenta (50) Unidades
de Referencia Procesal (URP).

2. En proceso abreviado laboral, de la
reposición cuando ésta se plantea como
pretensión principal única.

3. En proceso abreviado laboral, las pre-
tensiones relativas a la vulneración de la
libertad sindical.

4. En proceso contencioso administrativo
conforme a la ley de la materia, las pre-
tensiones originadas en las prestaciones
de servicios de carácter personal, de
naturaleza laboral, administrativa o de
seguridad social, de derecho público;
así como las impugnaciones contra ac-
tuaciones de la autoridad administrativa
de trabajo.

5. Los procesos con título ejecutivo cuando
la cuantía supere las cincuenta (50)
Unidades de Referencia Procesal (URP).

Artículo 3º.- Competencia por materia
de las salas laborales superiores. Las salas
laborales de las cortes superiores tienen
competencia, en primera instancia, en las
materias siguientes:
1. Proceso de acción popular en materia

laboral, a ser tramitado conforme a la
ley que regula los procesos constitucio-
nales.

2. Anulación de laudo arbitral que resuelve
un conflicto jurídico de naturaleza labo-
ral, a ser tramitada conforme a la ley de
arbitraje.

3. Impugnación de laudos arbitrales deriva-
dos de una negociación colectiva, a ser
tramitada conforme al procedimiento
establecido en la presente Ley.

4. Contienda de competencia promovida
entre juzgados de trabajo y entre éstos
y otros juzgados de distinta especialidad
del mismo distrito judicial.

5. Conflictos de autoridad entre los juzga-
dos de trabajo y autoridades administra-
tivas en los casos previstos por la ley.

6. Las demás que señale la ley.
Respecto a la competencia por función,

la nueva Ley Procesal mantiene lo mismo
en cuanto a los recursos que puedan
conocer los diferentes órganos jurisdic-
cionales; con excepción que incluye:

Artículo 4º.- Competencia por función
4.1 La Sala de Derecho Constitucional y

Social de la Corte Suprema de Justicia de
la República es competente para conocer
de los siguientes recursos:
c) Del recurso de queja por denega-

toria del recurso de apelación o
por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

(...)
4.2 Las salas laborales de las cortes superio-

res son competentes para conocer de los
siguientes recursos:

(…)

b) Del recurso de queja por denega-
toria del recurso de apelación o
por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

4.3 Los juzgados especializados de trabajo
son competentes para conocer de los
siguientes recursos:

(…)
b) Del recurso de queja por denega-

toria del recurso de apelación o
por haber sido concedido en efecto
distinto al establecido en la ley.

Respecto a la competencia por territorio,
la nueva Ley Procesal desarrolla con mu-
cha más precisión ciertos supuestos, tal es
así, por ejemplo, en el supuesto en que
un trabajador haya realizado en varios
domicilios del empleador, la norma esta-
blece que puede interponer su demanda
en el domicilio principal o en el último
lugar donde prestó sus servicios. Una de
las situaciones que también se da es que
cuando el demandado sea quien realizó
los servicios, en este caso, sólo es compe-
tente el juez del domicilio de éste. Respec-
to a la impugnación de laudos arbitrales
derivados de una negociación colectiva,
la nueva norma procesal, establece que
será competente la Sala laboral del lugar
donde se expedió el laudo.

4. Comparecencia
La nueva Ley Procesal ha establecido que
un menor de edad puede comparecer sin
necesidad de representante legal. En caso
un menor de 14 años de edad comparez-
ca sin representante legal, el juez debe de
poner a disposición la demanda en cono-
cimiento del Ministerio Público para que
pueda proceder, según sus atribuciones;
ahora bien, si el Ministerio Público no
comparece entonces no se tiene por que
afectar en el avance del proceso.

Otra disposición que se ha establecido es
que los sindicatos actúan en defensa de
sus dirigentes y afiliados sin necesidad
de poder especial de representación; sin
embargo, en la demanda o contestación
debe identificarse individualmente a cada
uno de los afiliados con sus respectivas
pretensiones. En este caso, el emplea-
dor debe poner en conocimiento de los
trabajadores la demanda interpuesta. La
inobservancia de este deber no afecta la
prosecución del proceso.

Este dispositivo, básicamente, ha sido
tomado por el Tribunal Constitucional, en
donde básicamente refiere que la natura-
leza de un sindicato es la defensa de los
derechos e intereses de sus miembros3.

3 Expediente Nº 340-2003-AA/TC “(…) El Tribunal Constitucional
considera que los sindicatos de trabajadores no son entidades cuya
creación obedezca a la satisfacción de intereses ajenos a quienes lo
conforman, sino, contrariamente, su objetivo primordial lo constituye la
defensa de los derechos e intereses de sus miembros. En este sentido, en
el plano de la justicia constitucional, el Tribunal estima que no es preciso
que éstos cuenten con poder de representación legal para que puedan
plantear reclamaciones o iniciar procesos judiciales a favor de todos
sus afiliados o un grupo determinado de ellos (...)”.

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Actualidad Empresarial

VIÁrea Laboral

VI-3N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

La representación del sindicato no habi-
lita al cobro de los derechos económicos
que pudiese reconocerse a favor de los
afiliados.

5. Actuaciones procesales
En este capítulo la nueva Ley Procesal,
en un primer momento, establece cuàles
son las reglas de conducta que se deben
de observar en las audiencias; tal es así,
por ejemplo, está prohibido agraviar,
interrumpir, mientras se hace uso de
la palabra, usar teléfonos celulares u
otros análogos sin autorización del juez,
abandonar injustificadamente la Sala de
audiencia, etc.; asimismo, establece que
merecería sanción alegar hechos falsos,
ofrecer medios probatorios inexistentes,
obstruir la actuación de las pruebas, ge-
nerar dilaciones que provoquen injustifi-
cadamente la suspensión de la audiencia,
entre otras conductas.
Sin lugar a duda, lo que se pretende
establecer son medidas que deben tener
en cuenta las partes intervinientes en el
proceso; toda vez que lo que importa es
que no exista dilaciones innecesarias y se
llegue a una sentencia en los tiempos que
se han previsto en la nueva ley procesal.
Otro aspecto importante y está relacio-
nado con lo que mencionamos anterior-
mente cuando analizábamos el Principio
de Oralidad; es justamente la prevalencia
que tiene este principio en las audiencias;
tal es así, por ejemplo, la nueva Ley
Procesal, establece que en los procesos
laborales por audiencias las exposiciones
orales de las partes y sus abogados pre-
valecen sobre las escritas sobre la base
de la cuales el juez dirige las actuaciones
procesales y pronuncia sentencia.
Es decir, que la actitud de las partes en
el proceso y mas que todo los abogados,
no solamente van a poder hacer sus
descargos, alegatos, etc. en forma escrita
como hasta ahora se viene haciendo; sino
que será en las audiencias donde puedan
convencer al Juez de sus argumentos, es
mas estas audiencias o actuaciones (con
excepción de la etapa de conciliación)
serán grabadas o registradas en audio y
video, grabación que será incorporada
al expediente.

5.1. Notificaciones
Otra de las novedades que nos trae la
nueva Ley Procesal es en cuanto a las no-
tificaciones mediante sistemas de comuni-
cación electrónicos u otro medio idóneo
que permita confirmar fehacientemente
su recepción; de las resoluciones que se
expidan en el proceso; con excepción de
las resoluciones que contengan el tras-
lado de la demanda, la admisión de un
tercero con interés, una medida cautelar,
la sentencia en los procesos diferentes al
ordinario, abreviado y de impugnación de
laudos arbitrales económicos, ya que éstos
se deben de notificar mediante cédula.

5.2. Demanda
Respecto a los requisitos y anexos que
debe de tener una demanda laboral, se
regula por lo estipulado por el Código
Procesal Civil; la misma que deberá ser en
forma escrita, faculta al demandante que
incluya su pretensión de reconocimiento
de los honorarios que se pagan con oca-
sión del proceso.

Un punto que también se ha incluido,
y desde luego va a beneficiar a los
prestadores de servicios, es que pueden
comparecer al proceso sin necesidad de
abogado cuando el total reclamado no
supere las diez (10) Unidades de Refe-
rencia Procesal (URP). Cuando supere este
límite y hasta las setenta (70) Unidades
de Referencia Procesal (URP) es facultad
del juez, atendiendo a las circunstancias
del caso, exigir o no la comparecencia
con abogado. En los casos en que se
comparezca sin abogado, debe emplearse
el formato de demanda aprobado por el
Poder Judicial.
Una novedad en este punto es la de-
manda de liquidación de derechos indi-
viduales; la cual refiere que cuando en
una sentencia se declare la existencia de
afectación de un derecho que correspon-
da a un grupo o categoría de prestadores
de servicios, con contenido patrimonial,
los miembros del grupo o categoría o
quienes individualmente hubiesen sido
afectados pueden iniciar, sobre la base
de dicha sentencia, procesos individuales
de liquidación del derecho reconocido,
siempre y cuando la sentencia declarativa
haya sido dictada por el Tribunal Consti-
tucional o la Corte Suprema de Justicia de
la República, y haya pasado en autoridad
de cosa juzgada.
En el proceso individual de liquidación
del derecho reconocido es improcedente
negar el hecho declarado lesivo en la
sentencia del Tribunal Constitucional o
de la Corte Suprema de Justicia de la
República. El demandado puede, en todo
caso, demostrar que el demandante no se
encuentra en el ámbito fáctico recogido
en la sentencia.

5.3. Actividad probatoria
En este punto tan igual que la norma
vigente (Ley Nº 26636) establece que los
medios probatorios deben ser ofrecidos
por las partes únicamente en la deman-
da y en la contestación; sin embargo, la
nueva Ley Procesal refiere que extraordi-
nariamente, pueden ser ofrecidos hasta el
momento previo a la actuación probatoria,
siempre y cuando estén referidos a hechos
nuevos o hubiesen sido conocidos u obte-
nidos con posterioridad. Esta disposición
cobra mucha importancia, toda vez que
durante el transcurso de la presentación
o contestación de la demanda, pueden
surgir nuevos elementos de prueba que
pueden ser importantes para el resultado
del proceso.

Respecto a la carga de la prueba se de-
sarrolla mejor sus alcances, tal es así, por
ejemplo, en el caso cuando se acredita
la prestación personal de servicios, se
presume la existencia de vínculo laboral
a plazo indeterminado, salvo prueba en
contrario.

5.4. Formas especiales de conclusión
del proceso

A diferencia de la norma vigente, la nueva
Ley Procesal incluye nuevos supuestos
para la culminación de los procesos la-
borales, pues incorpora al allanamiento,
reconocimiento de la demanda, transac-
ción, desistimiento o abandono.

También concluye cuando ambas partes
inasisten por segunda vez a cualquiera de
las audiencias programadas en primera
instancia.

La conciliación y la transacción pueden
ocurrir dentro del proceso, cualquiera sea
el estado en que se encuentre, hasta antes
de la notificación de la sentencia con ca-
lidad de cosa juzgada. El juez puede en
cualquier momento invitar a las partes
a llegar a un acuerdo conciliatorio, sin
que su participación implique prejuz-
gamiento y sin que lo manifestado por
las partes se considere declaración.
Si ambas partes concurren al juzgado
llevando un acuerdo para poner fin al
proceso, el juez le da trámite preferente
en el día.

Para que un acuerdo conciliatorio o
transaccional ponga fin al proceso debe
superar el test de disponibilidad de dere-
chos, para lo cual se toman los siguientes
criterios:

a) El acuerdo debe versar sobre derechos
nacidos de una norma dispositiva, de-
biendo el juez verificar que no afecte
derechos indisponibles;

b) Debe ser adoptado por el titular del
derecho; y

c) Debe haber participado el abogado
del prestador de servicios deman-
dante.

Los acuerdos conciliatorios y transaccio-
nales también pueden darse indepen-
dientemente de que exista un proceso
en trámite, en cuyo caso no requieren
ser homologados para su cumplimiento
o ejecución. La demanda de nulidad del
acuerdo es improcedente si el deman-
dante lo ejecutó en la vía del proceso
ejecutivo, habiendo adquirido, de ese
modo, la calidad de cosa juzgada.

El abandono del proceso se produce
transcurridos cuatro (4) meses sin que
se realice acto que lo impulse. El juez
declara el abandono a pedido de parte
o de tercero legitimado, en la segunda
oportunidad que se solicite, salvo que en
la primera vez el demandante no se haya
opuesto al abandono o no haya absuelto
el traslado conferido.

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Instituto Pacífico

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VI-4 N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

Informes Laborales

La nueva Ley Procesal de Trabajo:
Modificaciones al actual proceso laboral

Ficha Técnica

Autor : Dra. Jenny Ugarte Gonzales*
Marleny Cruz Cobeñas**

Título : La nueva Ley Procesal de Trabajo: Modifi-
caciones al actual proceso laboral

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 199 - Segunda
Quincena de Enero 2010

1. Ámbito de aplicación de la
nueva Ley Procesal de Tra-
bajo

La Novena Disposición Complementaria
de la Ley 29497 señala que la vigencia de
la nueva Ley Procesal de Trabajo es a los
seis (6) meses de publicada en el diario
oficial El Peruano, por lo que la nueva ley
recién entrará en vigencia el 15 de julio
de 2010.

Siendo ello así, se debe precisar que
los procesos que actualmente están en
algún Juzgado, Sala laboral o la Corte
Suprema continuarán rigiéndose por la
actual ley Procesal de Trabajo, Ley 26636.
Conforme lo señala la Tercera Disposición
Complementaria de la nueva ley.

2. Comentario
Una de las innovaciones más relevantes
de esta nueva Ley Procesal de Trabajo,
Ley 29497, es la implementación de
Principio de Oralidad durante la audiencia
del proceso.

Esta nueva ley, así como la anterior regula
los siguientes tipos de proceso: proceso
ordinario laboral, el abreviado, el impug-
nativo de laudos arbitrales económicos,
el cautelar, el de ejecución y procesos no
contencioso.

A continuación, desarrollaremos cuáles
son las modificaciones más relevantes en
los diferentes procesos.

3. Procesos laborales
1. Proceso Ordinario Laboral
La novedad en este tipo de proceso

es la reducción de emisión de reso-
luciones para llevar a cabo los actos
procesales, es por ello que se estable-
ce que en la misma resolución en el
que el juez admite la demanda se cite
a las partes para que se asistan a la
Audiencia de Conciliación, en un pla-
zo no mayor de 20 a 30 días hábiles.
Asimismo, se ordenará al demandado

para que se presente a la Audiencia
con su escrito de contestación de la
demanda. Con lo cual se modifica
el esquema anterior en el cual el
demandado tenía que contestar la
demanda por escrito en el plazo de
10 días, luego de ser notificado. Este
cambio significa la observación del
Principio de Celeridad.

Este proceso tiene dos audiencias: La
de conciliación y la de juzgamiento.

1.1. Audiencia de Conciliación
En esta Audiencia el juez adquiere

un rol protagónico a diferencia del
proceso actual en el cual su papel es
de simple expectador. La participación
activa se denota porque invitará a las
partes a conciliar sus pretensiones.

Al ser el objetivo de esta Audiencia el
que las partes lleguen a un acuerdo
sobre sus diferencias se incorpora la
posibilidad de que las partes sean
quienes decidan la duración de esta
Audiencia en un lapso no mayor de
un mes.

Si las partes lograran ponerse de
acuerdo sobre alguna materia con-
trovertida, el juez sólo fijará como
puntos controvertidos del proceso
las materias discordantes, dictando
una resolución con carácter de cosa
juzgada respecto a lo acordado.
Ordenando el cumplimiento de las
prestaciones acordadas por las par-
tes en el plazo establecido por ellos
o en su defecto en el plazo de cinco
(5) días hábiles siguientes.

En esta audiencia se requiere al deman-
dado la presentación de su escrito de
demanda, cuya copia será entregada
al demandante.

Con la presente modificatoria se evita
la demora de las notificaciones que
tiene la norma actual.

En esta Audiencia el juez fijará día
y hora para la audiencia de juzga-
miento, la que deberá reprogra-
marse dentro de los 30 días hábiles
siguientes. Esta nueva audiencia no se
llevará acabo si el juez advierte que
la controversia es sólo de derecho,
o que siendo de hecho no hay ne-
cesidad de actuar medio probatorio
alguno, requiriendo a las partes que
expongan sus alegatos, luego de cual
en el lapso máximo de 1 hora, dictará
la sentencia.

1.2. Audiencia de Juzgamiento
En esta audiencia las partes o apo-

derados y sus abogados se acreditan.
Si ambas partes inasisten, el juez

declara la conclusión del proceso si,
dentro de los treinta (30) días natu-
rales siguientes, ninguna de las partes
hubiese solicitado fecha para nueva
audiencia.

Esta Audiencia comprende las etapas
siguientes:
a) Etapa de confrontación de posi-

ciones;
b) Etapa de actuación probatoria;
c) Etapa alegatos: y,
d) Etapa sentencia.
a) Etapa de confrontación de

posiciones. Se inicia con una
breve exposición oral de las pre-
tensiones demandadas y de los
fundamentos de hecho que las
sustentan.

Luego, el demandado hace una
breve exposición oral de los
hechos que, por razones proce-
sales o de fondo, contradicen la
demanda.

b) Etapa de actuación probato-
ria. Se lleva a cabo del siguiente
modo:

- El juez enuncia los hechos que no
necesitan de actuación probatoria
por tratarse de hechos admitidos,
presumidos por ley, recogidos en
resolución judicial con calidad de
cosa juzgada o notorios; así como
los medios probatorios dejados de
lado por estar dirigidos a la acre-
ditación de hechos impertinentes
o irrelevantes para la causa.

- El juez enuncia las pruebas admi-
tidas respecto de los hechos nece-
sitados de actuación probatoria.

- Inmediatamente después, las par-
tes pueden proponer cuestiones
probatorias sólo respecto de las
pruebas admitidas. El juez dispo-
ne la admisión de las cuestiones
probatorias únicamente si las
pruebas que las sustentan pueden
ser actuadas en esta etapa.

- El juez toma juramento conjunto
a todos los que vayan a participar
en esta etapa.

- Se actúan todos los medios pro-
batorios admitidos, incluidos los
vinculados a las cuestiones proba-
torias, empezando por los ofrecidos
por el demandante, en el orden
siguiente: declaración de parte,
testigos, pericia, reconocimiento y
exhibición de documentos. Si ago-
tada la actuación de estos medios
probatorios fuese imprescindible

* Abogada egresada de la Pontificia Universidad Católica. Cursa es-
tudios de posgrado en el Programa de Segunda Especialización del
Derecho del Trabajo en la Pontificia Universidad Católica del Perú.

** Juez del 6º Juzgado Laboral de Lima.

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Actualidad Empresarial

VIÁrea Laboral

VI-5N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

la inspección judicial, el juez sus-
pende la audiencia y señala día,
hora y lugar para su realización
citando, en el momento, a las
partes, testigos o peritos que
corresponda.

- La inspección judicial puede ser
grabada en audio y video o re-
cogida en acta con anotación de
las observaciones constatadas;
al concluirse, señala día y hora,
dentro de los cinco (5) días hábi-
les siguientes para los alegatos y
sentencia.

- La actuación probatoria debe
concluir en el día programado;
sin embargo, si la actuación no
se hubiese agotado, la audiencia
continúa dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes.

c) Alegatos y sentencia
Finalizada la actuación probatoria,

los abogados presentan oral-
mente sus alegatos. Concluidos
los alegatos, el juez, en forma
inmediata o en un lapso no
mayor de sesenta (60) minutos,
hace conocer a las partes el fallo
de su sentencia. A su vez, señala
día y hora, dentro de los cinco
(5) días hábiles siguientes, para
la notificación de la sentencia.
Excepcionalmente, por la com-
plejidad del caso, puede diferir
el fallo de su sentencia dentro de
los cinco (5) días hábiles poste-
riores, lo cual informa en el acto
citando a las partes para que
comparezcan al juzgado para la
notificación de la sentencia.

La notificación de la sentencia
debe producirse en el día y hora
indicados, bajo responsabilidad.

2. Proceso Abreviado Laboral
Recepcionada la demanda, el juez

emite resolución disponiendo:
a) La admisión de la demanda;
b) El emplazamiento al demandado

para que conteste la demanda
en el plazo de diez (10) días
hábiles; y

c) La citación a las partes a audiencia
única, la cual debe ser fijada en-
tre los veinte (20) y treinta (30)
días hábiles siguientes a la fecha
de calificación de la demanda.

Audiencia única. Se estructura a par-
tir de las audiencias de conciliación
y juzgamiento del proceso ordinario
laboral. Comprende y concentra las
etapas de conciliación, confrontación
de posiciones, actuación probatoria,
alegatos y sentencia, las cuales se
realizan, en dicho orden, una seguida
de la otra, con las siguientes precisio-
nes:

1. La etapa de conciliación se de-
sarrolla de igual forma que la
audiencia de conciliación del
proceso ordinario laboral, con la
diferencia de que la contestación
de la demanda no se realiza en
este acto, sino dentro del plazo
concedido, correspondiendo al
juez hacer entrega al demandante
de la copia de la contestación
y sus anexos, otorgándole un
tiempo prudencial para la revisión
de los medios probatorios ofreci-
dos.

2. Ante la proposición de cuestiones
probatorias del demandante el
juez puede, excepcionalmente,
fijar fecha para la continuación de
la audiencia dentro de los treinta
(30) días hábiles siguientes si,
para la actuación de aquella, se
requiriese de la evacuación de un
informe pericial, siendo carga del
demandante la gestión correspon-
diente.

3. Proceso Impugnativo de Laudos
Arbitrales Económicos.

Se incorpora el plazo de diez (10)
días hábiles para la impugnación
de laudos arbitrales, establecien-
do que en caso de su presenta-
ción extemporánea se declarará
improcedente ordenándose la
conclusión del proceso.

Se mantiene el plazo de cinco (5)
días hábiles para el cuestiona-
miento de la resolución que de-
clara improcedente la demanda.

3.1. Medios probatorios
Se precisa que los únicos medios

probatorios admisibles son: los
documentos, los cuales deben ser
acompañados necesariamente con
los escritos de demanda y contes-
tación, precisión inexistente en la
actual ley.

3.2. Contestación de la demanda
Verificados los requisitos de la deman-

da, la Sala laboral emite resolución
disponiendo:
a) La admisión de la demanda;
b) El emplazamiento al demandado

para que conteste la demanda en
el plazo de diez (10) días hábiles;
y

c) La notificación a los árbitros para
que, de estimarlo conveniente
y dentro del mismo plazo, ex-
pongan sobre lo que consideren
conveniente.

3.3. Trámite y sentencia de primera
instancia

Se modifica el plazo para la emisión
de la sentencia estableciéndose que
la misma debe ser dictada por la Sala
laboral, dentro de los diez (10) días

hábiles siguientes de contestada la
demanda, con lo cual se sustituye el
actual término que es contado desde
la última actuación ocurrida.

4. Proceso Cautelar
El objetivo principal de este proceso es

garantizar la eficacia de la pretensión
principal

En la nueva ley se amplia la facultad
del juez de dictar medida cautelar,
antes de iniciado un proceso, facultad
que no reconoce la actual ley que sólo
permite la medida cautelar dentro de
un proceso.

Asimismo, el artículo 54º de la nueva
Ley Procesal señala que el juez podrá
dictar cualquier tipo de medida cau-
telar, precisando que también son
procedente en el proceso laboral las
medidas cautelares reguladas en la
norma procesal civil u otro dispositivo
legal, sea ésta para futura ejecución
forzada, temporal sobre el fondo, de
innovar o de no innovar, e incluso una
genérica no prevista en las normas
procesales.

Con la presente modificatoria se
resguarda la garantía constitucional
de Igualdad ante la ley prevista en el
numeral 2 del artículo 2º de nuestra
Constitución, afirmamos ello porque
el litigante del proceso civil podía
solicitar las siguientes medidas cau-
telares: de secuestro, embargo, de
administración y demás que permite
el Código Procesal Civil. Mientras que
el litigante del proceso laboral sólo
podía solicitar la medida cautelar
de embargo y asignación previsional
previstos en los artículo 100º y 101º
de nuestra actual Ley Procesal.

4.1. Medida especial de reposición pro-
visional

El juez puede dictar, entre otras me-
didas cautelares, fuera o dentro del
proceso, una medida de reposición
provisional, cumplidos los requisitos
ordinarios. Sin embargo, también
puede dictarla si el demandante
cumple los siguientes requisitos:
a) Haber sido al momento del des-

pido dirigente sindical, menor de
edad, madre gestante o persona
con discapacidad;

b) Estar gestionando la conformación
de una organización sindical; y

c) El fundamento de la demanda es
verosímil.

Si la sentencia firme declara fundada
la demanda, se conservan los efectos
de la medida de reposición, conside-
rándose ejecutada la sentencia.

4.2. Asignación provisional
El artículo 56º de la nueva Ley Pro-

cesal establece una restricción no
prevista en la actual norma, puesto

Page 6

Instituto Pací�co

VI

VI-6 N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

Informes Laborales

que restringe el otorgamiento de
la asignación provisional sólo a los
procesos en los cuales el demandante
solicite su reposición, de esta manera
elimina la posibilidad de solicitar esta
asignación en el proceso de pago de
beneficios sociales, proceso en el cual
la norma actual sí lo permite.

Asimismo, la nueva ley precisa que en
caso que la sentencia firme ordenara
la reposición, el empleador deberá
restituir el depósito de la compensa-
ción por tiempo de servicios más sus
intereses.

Mientras que, en caso de ordenarse el
pago de remuneraciones devengadas,
la asignación otorgada será deduci-
ble.

5. Proceso de ejecución
Se consolida en un solo artículo los

títulos ejecutivos precisando que estos
son:
a) Las resoluciones judiciales fir-

mes;
b) Las actas de conciliación judicial;
c) Los laudos arbitrales firmes que,

haciendo las veces de sentencia,
resuelven un conflicto jurídico de
naturaleza laboral;

d) Las resoluciones de la autoridad
administrativa de trabajo firmes
que reconocen obligaciones;

e) El documento privado que con-
tenga una transacción extrajudi-
cial;

f) El acta de conciliación extrajudi-
cial, privada o administrativa; y

g) La liquidación para cobranza de
aportes previsionales del Sistema
Privado de Pensiones.

En cuanto al título ejecutivo previsto
en el citado inciso c) se elimina el
requisito de ser homologada.

5.1. Suspensión extraordinaria de la
ejecución.

La nueva ley permitirá al demandado
solicitar la suspensión extraordinaria
de la ejecución si lo que se ejecuta es
intereses o un monto liquidado en
ejecución de sentencia. El requisito
para que proceda tal suspensión será
la realización de previo depósito o
la emisión de una carta fianza por el
total ordenado a pagar.

5.2. Multa por contradicción temera-
ria.

Se ha adicionado la imposición de
una multa no menor de media (1/2)
ni mayor de cincuenta (50) Unidades
de Referencia Procesal (URP), en el
caso que el demandado presente un
escrito de contradicción temeraria
que no se sustente en alguna de las
causales señaladas en la norma proce-
sal civil. Esta multa es independiente a

otras que se pudiesen haber impuesto
en otros momentos procesales.

5.3. Incumplimiento del mandato de
ejecución

Se elimina el monto máximo de las
multas en caso de incumplimiento
injustificado a un mandato de ejecu-
ción, sustituyéndose con la facultad
del juzgador de imponer multas su-
cesivas, acumulativas y crecientes en
treinta por ciento (30%) hasta que el
obligado cumpla el mandato.

Subsiste la prerrogativa del juez de
denunciar penalmente al ejecutado
en caso de incumplimiento por el
delito de desobediencia o resistencia
a la autoridad.

5.4. Cálculo de derechos accesorios
El demandante podrá recurrir para

el cálculo de estos derechos a los
programas informáticos de cálculo
de intereses implementados por el
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo y no sólo a los peritos conta-
bles adscritos al juzgado conforme lo
prevé la norma vigente.

Se incorpora el plazo de cinco (5) días
hábiles para que el obligado presente
su observación a la pericia de cálculo.
En caso de que la observación verse so-
bre aspectos metodológicos de cálculo,
el obligado debe necesariamente pre-
sentar una liquidación alternativa.

Asimismo se precisa que en caso de
acuerdo parcial de la suma a pagar,
el juez debe ordenar su pago inme-
diatamente, reservando la discusión
sólo respecto del diferencial.

6. Proceso no contencioso
Se amplia el plazo de tres (3) a cinco (5)

días hábiles para que el deudor pueda
contradecir el efecto cancelatorio de la
consignación.

Se regula como un tipo de proceso no
contencioso la autorización judicial
para ingreso al centro laboral, el que
se tramitará ante el Juzgado de Paz
Letrado por el inspector de trabajo
o funcionario que haga sus veces. El
juez debe resolver la autorización en
el término de veinticuatro (24) horas,
sin correr traslado.

Asimismo, se precisa que la entrega
de documentos también se trami-
tará como proceso no contencioso
siempre que ésta se tramite como
pretensión única.

4. Precisiones de la Nueva Ley:

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS
Y FINALES
En las siguientes Disposiciones se regula
aspectos relevantes de la nueva Ley Pro-
cesal de Trabajo.

Sexta Disposición Complementaria y
final. Determina que las controversias
jurídicas en materia laboral pueden ser
sometidas a arbitraje, siempre y cuando el
convenio arbitral se inserte a la conclusión
de la relación laboral y, adicionalmente,
la remuneración mensual percibida sea,
o haya sido, superior a las setenta (70)
Unidades de Referencia Procesal (URP).

Sétima Disposición Complementaria
y Final. Dispone que en los procesos
laborales el Estado puede ser condenado
al pago de costos.

Segundo párrafo de la Novena Dispo-
sición Complementaria. Precisa que la
aplicación de la nueva Ley Procesal de
Trabajo se hará de forma progresiva en
la oportunidad y en los distritos judiciales
que disponga el Consejo Ejecutivo del
Poder Judicial.

Undécima Disposición Complementa-
ria y Final. Precisa que hay exoneración
del pago de tasas judiciales para el pres-
tador personal de servicios cuando la
cuantía demandada no supere las setenta
(70) Unidades de Referencia Procesal
(URP), así como cuando las pretensiones
sean inapreciables en dinero.

DISPOSICIONES TRANSITORIAS
Primera Disposición Transitoria. El
Poder Judicial implementa una red elec-
trónica que permita la notificación de las
resoluciones mediante correo electrónico
y publicación simultánea en la página
web del Poder Judicial. Los interesados
solicitan al Poder Judicial la asignación
de un domicilio electrónico, el cual opera
como un buzón electrónico ubicado en el
servidor. El acceso al buzón es mediante
el uso de una contraseña localizada en la
página web del Poder Judicial. De igual
modo, implementa un soporte informá-
tico para el manejo de los expedientes
electrónicos.

Cuarta Disposición Transitoria. El
Ministerio de Trabajo y Promoción del
Empleo implementa un sistema de re-
misión electrónica de información de las
planillas electrónicas. El requerimiento
de información es enviado por el juz-
gado al correo electrónico habilitado
para tal fin por el Ministerio de Trabajo
y Promoción del Empleo. El funcionario
responsable da respuesta, también por
correo electrónico, dentro de los cinco (5)
días hábiles siguientes. Dicha respuesta
debe contener la información solicitada
presentada en cuadros tabulados, agre-
gándose las explicaciones que fuesen
necesarias.

Sétima Disposición Transitoria. El Poder
Judicial aprueba los formatos de deman-
da para los casos de obligaciones de dar
sumas de dinero cuyo monto no supere
las setenta (70) Unidades de Referencia
Procesal (URP).

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Actualidad Empresarial

VIÁrea Laboral

VI-7N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

Caso Nº 1

Caso Nº 2

Caso Nº 3

Indemnización por despido arbitrario
El contador de la empresa de servicios
Motors R & G S.A.C. nos consulta sobre el
cálculo de la indemnización por despido
arbitrario que le corresponderá a un tra-
bajador que laboró con contrato a plazo
indeterminado durante 5 años, 2 meses y
10 días (no incluye el período de prueba
de 3 meses) y que su remuneración men-
sual es de S/. 1,200.00. Asimismo, dicho
trabajador no cuenta con carga familiar.

Solución
La indemnización en caso de despido
arbitrario de un contrato a plazo inde-
terminado es una remuneración y media
mensual por cada año completo de
servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se
abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado
el período de prueba.

Compensación vacacional
El Gerente General de la empresa San
Miguelón S.A. nos consulta el procedi-
miento y el cálculo establecido para reducir
el descanso vacacional de un trabajador
que percibe una remuneración mensual
de S/. 1,500.00 y no cuenta con carga
familiar.

Solución
Conforme a lo establecido por el artículo
19º del Decreto Legislativo Nº 713, el
descanso vacacional puede reducirse de
treinta a quince días, con la respectiva
compensación de quince días de remu-
neración.

Asimismo, el acuerdo de reducción debe
constar por escrito.

Despido (Ampliación de período de
prueba)
Un empleador ha decidido despedir a
un trabajador durante la ampliación
del período de prueba debido a que no
cumple con las expectativas asignadas
al cargo. Nos consulta si debe pagarle
la indemnización por despido arbitrario
y si fuere el caso, a cuánto ascendería
dicho monto.
Solución
Si el trabajador es despedido durante el
período de prueba o su ampliación, es-
tablecido de conformidad con el artículo
10º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR
(Ley de Productividad y Competitividad
Laboral), no le corresponde el pago de
indemnización por despido arbitrario,
toda vez, que no ha superado el perío-
do de prueba o la ampliación de dicho
período.

Asesoría Aplicada

A
se

so


a
A
p
li
ca

d
a

Ficha Técnica

Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas
C.P. Luz Hirache Flores

Título : Asesoría Aplicada

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 199 - Segunda
Quincena de Enero 2010

Remuneración mensual: S/. 1,200.00
Años de servicios: 5 años
1,200 + 600 = 1,800.00 x 5 = 9,000.00
Meses de servicios: 2 meses
1,800 / 12 x 2 = 300.00
Días de servicios: 10 días
1,800 /12 / 30 x 10 = 50.00
Total indemnización: 9,350.00

Remuneración mensual S/, 1,500.00
Remuneración por los 15
días laborados: S/. 750.00
Remuneración por descanso
vacacional: S/. 750.00
Compensación Vacacional: S/. 750.00
Total: S/. 2,250.00

———————— x ———————— DEBE HABER

———————— x ———————— DEBE HABER

62 GASTOS DE PERSONAL,
DIRECTORES Y OTROS 9,350
623 Indemnizac. al person.
Indemnización por
despido arbitrario
41 REMUNERAC. Y PARTICIPAC.
POR PAGAR 9,350
419 Otras remuneraciones y
participaciones por pagar
Indemnización por despido
arbitrario
x/x Por la provisión de la indem-
nización por despido arbitrario.

———————— x ———————— DEBE HABER

———————— x ————————

94 GASTOS DE ADMINISTRAC. 9,350
79 CARGAS IMPUTABLES A LA
CUENTA DE COSTOS 9,350
x/x Por el destino de gastos.

41 REMUNERAC. Y PARTICIPAC.
POR PAGAR 9,350
419 Otras remuneraciones y
participac. por pagar
Indemnización por
despido arbitrario
10 CAJA Y BANCOS 9,350
104 Cuentas corrientes
CH/ Banco de Crédito
x/x Por el pago de indemnización
arbitrario.

Contabilización

Contabilización

62 GASTOS DE PERSONAL,
DIRECTORES Y OTROS 2,452.5
621 Remunerac. 750
622 Otras Remuner. 750
Compensac. Vacacional ...van

... vienen ———— x ————————

———————— x ————————

———————— x ————————

626 Vacaciones 750
627 Segurid. y previsión
social - EsSalud 202.5
40 TRIBUTOS Y APORTES AL SIST. 495.00
DE PENSIONES Y DE SALUD
POR PAGAR
403 Instituciones Públicas
EsSalud 202.5
ONP 292.50
41 REMUNERAC. Y PARTICIPAC.
POR PAGAR 1,957.50
411 Remunerac. por pagar
Remunerac. por
pagar 652.5
Compensac.
Vacacional 652.5
Vacaciones por
pagar 652.5
x/x Por la provisión de la remune-
ración, vacaciones y compensación
vacacional.

94 GASTOS ADMINISTR. 2,452.5
79 CARGAS IMPUTABLES A LA
CUENTA DE COSTOS 2,452.5
x/x Por el destino de los gastos.

41 REMUNER. Y PARTICIPAC.
POR PAGAR 1,957.50
411 Remuneraciones por pagar
10 CAJA Y BANCOS 1,957.50
104 Cuentas corrientes
x/x Por el pago.

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Instituto Pacífico

VI

VI-8 N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

Otorgar vacaciones a un locador ¿Es
reconocimiento de una relación laboral?

Ficha Técnica
Autor : Dra. Gisela Margot Infantes Cárdenas

Título : Otorgar vacaciones a un locador ¿Es re-
conocimiento de una relación laboral?

Expediente : Nº 04385-2007-PA/TC

Fuente : Actualidad Empresarial, Nº 199 - Segunda
Quincena de Enero 2010

1. Introducción
En el presente caso analizaremos el Recur-
so de agravio constitucional interpuesto
por don Edgar Alberto Palma Gonzales
contra la sentencia de la Segunda Sala Ci-
vil de la Corte Superior de Justicia de Lima,
de fecha 25 de abril de 2007, que declara
improcedente la demanda de autos.

2. Delimitación del petitorio
- El recurrente alega que los contratos de

prestación de servicios no personales
que suscribió con el emplazado deben
ser considerados como contratos de
trabajo.

- El emplazado aduce que el demandan-
te no fue despedido arbitrariamente,
porque ingresó a prestar servicios
mediante contratos de servicios no
personales.

La controversia se centra en dilucidar si los
contratos suscritos por el demandante con
el emplazado han pretendido encubrir
una relación laboral, para efectos de que
en aplicación del principio de primacía
de la realidad puedan ser considerados
como contratos de trabajo de duración
indeterminada y, en atención a ello, es-
tablecer si el demandante sólo podía ser
despedido por causa justa relacionada con
su conducta o capacidad laboral.

3. Fundamentos del Deman-
dante

Con fecha 16 de marzo de 2006, el re-
currente interpone demanda de amparo
contra el Jefe del Área de Predios Rurales
y el Director de la Dirección de Titula-
ción y Saneamiento Legal del Proyecto
Especial Titulación de Tierras y Catastro
Rural (PETT) del Ministerio de Agricultura,
solicitando que se ordene su reposición en
el cargo que venía desempeñando como
abogado de la DTSL del PETT y se le pague
una indemnización, por considerar que ha
sido objeto de un despido arbitrario. Ma-
nifiesta haber laborado desde el 4 de junio
de 2002 hasta el 3 de enero de 2006,
fecha en que fue cesado sin expresión de
causa y que los contratos que ha suscrito

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n
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ri

sp
ru

d
en

ci
al

Análisis Jurisprudencial

han sido desnaturalizados, ya que son
contratos de trabajo.

4. Fundamentos del Demandado
El Procurador Público a cargo de los asun-
tos judiciales del Ministerio de Agricultura
contesta la demanda manifestando que el
demandante ingresó a prestar servicios en
el Proyecto Especial Titulación de Tierras
y Catastro Rural mediante contratos de
servicios no personales, por lo que no ha
podido ser despedido arbitrariamente y
que el plazo establecido en su contrato
era el 31 de enero de 2005.

El Director y el Jefe emplazados, sepa-
radamente, contestan la demanda ma-
nifestando que el demandante ingresó
a prestar servicios mediante contratos
de locación de servicios, por lo que las
labores desempeñadas por él no han
sido realizadas en forma subordinada y
dependiente.

5. Pronunciamiento en Primera
Instancia

El Sexagésimo Primer Juzgado Civil de
Lima, con fecha 28 de junio de 2006,
declara improcedente la demanda, por
considerar que la controversia debe
ventilarse en un proceso que cuente con
etapa probatoria.

6. Pronunciamiento de la Sala
Superior

La recurrida confirma la apelada, por esti-
mar que el proceso contencioso adminis-
trativo constituye una vía procedimental
específica, igualmente satisfactoria, para
la protección del derecho constitucional
vulnerado.

7. Análisis de la controversia por
el TC

7.1. Antes de comenzar el análisis de la cues-
tión de fondo, es preciso señalar que el
contrato de trabajo, a diferencia de los
contratos civiles y mercantiles, genera
entre las partes no sólo obligaciones
y derechos de contenido patrimonial,
sino también obligaciones y derechos de
naturaleza laboral y previsional.

Así, entre los derechos de naturaleza
laboral que genera el contrato de tra-
bajo, tenemos el derecho al descanso
anual remunerado que ha sido recono-
cido en el artículo 25º de la Constitu-
ción. En este sentido, el descanso anual
remunerado se concibe como tiempo
cuya finalidad principal es la reposición
de energías físicas y mentales para la

reanudación de la prestación laboral,
y como manifestación del ejercicio del
derecho fundamental al disfrute del
tiempo libre reconocido en el inciso
22) del artículo 2º de la Constitución.

Por lo tanto, cuando a un locador o
prestador se le otorgan vacaciones se
está reconociendo que, en realidad,
es un trabajador subordinado y que
su relación laboral ha sido encubierta
mediante un contrato civil.

7.2. En el presente caso, con los contratos
de prestación de servicios no persona-
les obrante de fojas 3 a 33, se acredita
que el demandante trabajó para la
Dirección de Titulación y Saneamiento
Legal del Proyecto Especial Titulación
de Tierras y Catastro Rural, desde el
4 de junio de 2002 hasta el 31 de
diciembre de 2003 y desde el 1 de
julio de 2004 hasta el 31 de diciem-
bre de 2005, lo cual haría suponer
que entre las partes ha existido una
relación civil.

7.3. Sin embargo, debe destacarse que con
el documento obrante a fojas 37, queda
demostrado que la Dirección de Titu-
lación y Saneamiento Legal del PETT
le concedió al demandante 15 días de
vacaciones que se hicieron efectivas
desde el 19 de diciembre de 2005 hasta
el 2 de enero de 2006, es decir, que se
le otorgó un derecho que sólo se les
concede a los trabajadores que tienen
una relación laboral y no civil.

7.4. Por lo tanto, habiéndose determina-
do que el demandante –al margen
de lo consignado en el texto de los
contratos de prestación de servicios no
personales suscritos por las partes– ha
desempeñado labores en forma su-
bordinada, debe aplicarse a su caso el
principio de la primacía de la realidad,
en virtud del cual queda establecido
que entre las partes ha habido una
relación de naturaleza laboral y no ci-
vil; por lo que el demandado, al haber
despedido al demandante sin haberle
expresado la existencia de una causa
justa relacionada con su capacidad o
conducta laboral que justifique dicha
decisión, ha vulnerado su derecho
constitucional al trabajo, pues lo ha
despedido arbitrariamente.

7.5. Respecto al principio de la primacía
de la realidad, que es una institución
implícita de nuestra Constitución, este
Colegiado ha precisado que: “(…)
en caso de discordancia entre lo que
ocurre en la práctica y lo que fluye
de los documentos y acuerdos debe
darse preferencia a lo primero, es

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Actualidad Empresarial

VIÁrea Laboral

VI-9N° 199 Segunda Quincena - Enero 2010

1. ¿Qué derecho le corresponde a la trabajadora gestante respecto de
su descanso vacacional no otorgado?

La trabajadora gestante tiene derecho a que el período de descanso
vacacional por récord ya cumplido y aún pendiente de goce, se inicie a
partir del día siguiente de vencido el descanso posnatal. Tal voluntad la
deberá comunicar al empleador con una anticipación no menor de 15
días calendario al inicio del goce vacacional.

Base legal: Art. 4º de la Ley Nº 26644 (Precisan el goce del derecho de
descanso prenatal y posnatal de la trabajadora gestante).

2. ¿Cuál es la consecuencia del empleador que no cumpla con el mandato
de reposición?

El empleador que no cumpla el mandato de reposición dentro de las
veinticuatro (24) horas de notificado, será requerido judicialmente bajo

apercibimiento de multa, cuyo monto se incrementará sucesivamente en
treinta (30%) por ciento del monto original de la multa a cada nuevo
requerimiento judicial hasta la cabal ejecución del mandato.

Base legal: Art. 42º del Decreto Supremo Nº 003-97-TR (Ley de Productividad
y Competitividad Laboral).

3. ¿El descanso vacacional puede ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente?

El descanso vacacional no podrá ser otorgado cuando el trabajador esté
incapacitado por enfermedad o accidente. Lo señalado, no será aplicable
si la incapacidad sobreviene durante el período de vacaciones.

Base legal: Art. 13º del Decreto Legislativo Nº 713 (Descansos remu-
nerados de los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad
privada).

Glosario Laboral

decir, a lo que sucede en el terreno de
los hechos”.

8. Análisis y comentarios
El otorgamiento de vacaciones correspon-
de sólo a los trabajadores que cumplan
con los parámetros señalados en el artícu-
lo 11º del Decreto Supremo Nº 012-92-
TR, en consecuencia, el TC ha señalado
que el goce del descanso vacacional por
el locador conlleva al reconocimiento de
una relación laboral por tratarse de un
trabajador subordinado, en aplicación
del principio de primacía de la realidad.
En el caso materia de litis, si bien es cierto
la demandada ha suscrito un contrato de
locación de servicios, sin embargo y pese
a ello, gozó de 15 días de vacaciones, tras-
grediendo los lineamientos de este tipo de
contrato de naturaleza civil y otorgándole
derechos propios de un trabajador.

Hay diferencias sustanciales entre los
contratos de trabajo y los contratos de
locación de servicios. La diferencia más
sustancial se encuentra en la “subordi-
nación”.

En los contratos de locación de servicios
no existe una subordinación por parte del
locador; sin embargo, en los contratos de
trabajo, sí existe la subordinación, pues, el
trabajador se encuentra a disposición de
su empleador, esto, en virtud del contrato
de trabajo, que obliga a una de las partes
a prestar el servicio y la otra en contra-
prestación le otorga una remuneración o
pago, en la forma y modalidad pactada
en el contrato de trabajo. La dependen-
cia o subordinación es un criterio muy
importante para determinar si existe una
relación laboral o contrato de trabajo y así
poder diferenciarlo de otros tipos de con-
tratos civiles en que no existe el elemento
subordinación o dependencia.

La subordinación consiste en la obligación
asumida por el trabajador de someterse a
las órdenes o instrucciones del patrono1.

En nuestra legislación laboral a efectos
que el trabajador goce de las vacaciones

1 HARO CARRANZA, Julio E., “Derecho Individual del Trabajo” (2005),
Editora RAO SRL., Lima, pág. 129.

se establece que debe cumplir una jorna-
da ordinaria mínima de 4 horas y además
debe haber cumplido dentro del año de
servicios, el récord previsto en el artículo
10º del Decreto Legislativo Nº 713.

Sin embargo, lo dispuesto en el párra-
fo anterior no es concordante con lo
dispuesto en nuestra Carta Magna, así
también, lo señala Arce Ortiz que señala:
contraviene la literalidad del artículo
25º de la Constitución, que reconoce el
derecho de vacaciones anuales a todos
los trabajadores y del Convenio 52 de
la OIT, ya que en ningún momento
establece como condiciones para el
goce de las vacaciones un mínimo de
horas diarias de trabajo, el artículo 11º
del Reglamento del Decreto Legislativo
Nº 713 excluye el derecho de vacaciones
al trabajador que cumpla una jornada
ordinaria inferior a 4 horas2.

En conclusión, las vacaciones constituyen
un derecho que se otorga a un trabajador
–siempre que cumpla con las condiciones
señaladas en la normatividad vigente– y
cuyo incumplimiento genera una infrac-
ción muy grave en materia de relaciones
laborales. Asimismo, el descanso vacacio-
nal es una causa de suspensión imperfecta
del contrato de trabajo.

Asimismo, en aplicación del principio de
primacía de la realidad, prevalece lo que
sucede en la práctica que a lo señalado
en los documentos; es por ello, que el
contrato de locación de servicios suscrito
carece de legitimidad al existir hechos
fehacientes que demuestran la existencia
de una relación laboral.

Garrido Lecca señaló con justa razón
que …aquellos malos empleadores que
piensan que al no registrar en planillas a
un trabajador, al no entregar boletas o do-
cumento alguno, creen que evitan así que
el trabajador acredite el vínculo laboral y
se le impida cualquier reclamo posterior
que pueda ejercer contra el empleador;
están totalmente equivocados por ignorar
las leyes laborales.(..)

2 ARCE ORTIZ, Elmer. “Derecho Individual del trabajo en el Perú”
(2008), Palestra Editores, Lima, pág.505.

(..) el contrato en relación a su duración
pueden celebrarse: por tiempo indeter-
minado (verbal o escrito) y por contrato a
plazo fijo o sujeto a modalidad (según los
casos y requisitos que la Ley señala y obliga
a celebrar por escrito)3.

En el presente caso materia de controver-
sia el TC ha determinado que el deman-
dante ha desempeñado labores en forma
subordinada, por lo que, debe aplicarse
el principio de primacía de la realidad,
habiéndose despedido al trabajador en
forma arbitraria.En ese sentido, al estable-
cer la existencia de una relación laboral
conlleva a que el trabajador sea despedi-
do como consecuencia de una causa justa
contemplada en la ley y debidamente
comprobada. En los artículos 23º y 24º de
la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral señalan las causas justas de des-
pido: relacionados con la capacidad del
trabajador y relacionados con la conducta
del trabajador, respectivamente.

Entonces, las causas de despido se
encuentran taxativamente señaladas
en las normas legales. Si se despide al
trabajador, sin causa justa, se deberá
pagar la indemnización correspondiente
de acuerdo a ley. En la presente causa, el
empleador no ha efectuado el pago de
indemnización por despido arbitrario.

9. Conclusiones
El TC ha señalado en forma expresa que
el otorgar vacaciones a un locador de ser-
vicios (relación de naturaleza civil) se está
reconociendo (en virtud del principio de
primacía de la realidad) que se trata de un
trabajador, toda vez, que presta servicios
en forma subordinada.

Es consecuencia, de acuerdo a lo señalado,
bastaría acreditar la existencia del goce
vacacional para el reconocimiento del vín-
culo laboral, aunque, se haya suscrito un
contrato de locación de servicios, toda vez,
que el otorgamiento de dicho derecho,
conlleva a determinar en forma fehaciente
dicha circunstancia.

3 GARRIDO LECCA, José L. “Manual de las Relaciones Laborales
Empresariales” (1998), Grijley EIRL, Lima, pág. 83.

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