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TitleManuel de coaching
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Table of Contents
                            Table des Matières
	Préface de la première édition
	Préface de la deuxième édition
	Avant-propos de la première édition
	Avant-propos de la deuxième édition
	Chapitre 1 - Le coaching, émergence d'une nouvelle profession
		Un nouveau modèle d'accompagnement
		Pas besoin d'aller mal pour aller bien
		Quel sera votre avenir ?
		Le rôle du coach
		La certitude dans l'incertitude
	Chapitre 2 - Sept raisons pour lesquelles nous avons besoin de coachs
		Aider les adultes à gérer le changement
		Modéliser de la confiance
		Identifier nos vraies valeurs et nous apprendre à nous poser les bonnes questions
		Aider les entreprises à gérer les changements internes
		Parrainer la génération suivante
		Apprendre la coopération et la construction du consensus
		Utiliser le génie des anciens
	Chapitre 3 - Qu'est-ce qu'un coach et qu'est-ce que le coaching ?
		Quelques définitions
		Qu'est-ce qu'un coach ?
		Que fait le coach ?
		Qui a besoin d'un coach ?
		Le coaching : un complément à la formation
		Le coaching : un nouvel outil pour la relation d'aide
		Le coaching d'après Frederic Hudson, notre point de départ
		Le coaching du Dôjô, notre point d'arrivée
	Chapitre 4 - Pourquoi se faire coacher ? Les six buts d'une relation de coaching
		L'enrichissement de la conscience
		L'apprentissage du développement
		L'intériorisation des valeurs
		Les changements de comportements
		L'excellence et la maîtrise professionnelle
		L'invention du futur
	Chapitre 5 - Où interviennent des coachs ? Formes, modes et types de coaching
		Les quatre formes de coaching
		Les modes de coaching
		Le coaching des individus à l'intérieur des systèmes humains
		Le coaching apporte une vision
		Deux modèles qui forment un ensemble
		La fonction des deux modèles dans le coaching
	Chapitre 6 - La présentation des septs cartes du modèle de coaching du Dôjô
		Les anciens et les nouveaux principes ( carte n ° 1)
		Un changement de problématique culturel : passer des anciens aux nouveaux principes
		Le cycle de changement ( carte n ° 2)
		Les valeurs fondamentales ( carte n ° 3)
		Les domaines de vie ( carte n ° 4)
		Les âges de la vie ( carte n ° 5)
		L'apprentissage à l'âge adulte ( carte n ° 6)
		Les aires de conscience ( carte n ° 7)
		Les identités de rôle
	Chapitre 7 - Les compétences spécifiques du coach : la place du modèle « D » et du modèle « R »
		Observer ; accompagner ; autonomiser
		Observer
		Accompagner
		Autonomiser
	Chapitre 8 - Le modèle « R » ; acquérir les compétences relationnelles : attitudes et techniques d'écoute
		Acquérir des compétences relationnelles
		Les quatre phases d'une action de coaching
		L'écoute : art ou technique ?
		Écouter dans le cadre professionnel du coaching
		L'écoute : une attitude intérieure
		L'accord avec soi-même : la congruence
		L'acceptation inconditionnelle
		L'aspect « technique » de la relation : l'écoute
	Chapitre 9 - Le cadre général d'une action de coaching : dispositif et règles
		Le cadre institutionnel
		La fonction du cadre dans une action de coaching : un double aspect
		La relation de coaching et les rôles des partenaires
	Chapitre 10 - Rôles et actions du coach au cours des quatre phases du coaching
		Phase 1 : tâtonnement
		Phase 2 : écoute et création du lien et de la coopération
		Phase 3 : identification et création d'une représentation partagée
		Phase 4 : clarification : clarifier, finaliser, autonomiser
		Conclusion sur les rôles du coach
	Chapitre 11 - Un coaché à la recherche d'un coach : le premier entretien
		Structurer le premier entretien
		Les questions que se pose le coach lors du premier entretien
		Trouver la demande réelle du sujet ; le « sujet hésitant » ; et encore ? et encore ?
		Conclusion sur le premier entretien
	Chapitre 12 - Application des modèles et questionnement
		Situer le coaché sur les cartes du modèle « D » à l'aide du modèle « R » pour l'accompagner dans la construction de son projet de vie
		Conclusion en forme de suggestions pratiques
	Chapitre 13 - Clore une action de coaching ; une fin qui marque un début
		Une séparation et un début
		Les scénarios les plus fréquents ; fin et transformation de la relation
	Chapitre 14 - Coaching et développement personnel et professionnel
		Les frontières avec la psychothérapie
		Relation de coaching et expression des émotions
		L'exercice du métier de coach : une pratique exigeante
		Coaching ou psychothérapie : un faux débat
	Conclusion - Peindre son rêve
		Sept cartes pour l'autonomie
		La construction d'une représentation partagée
		Construire son projet, c'est peindre un rêve
	Résumé des chapitres du manuel de coaching
	Remerciements
	Bibliographie
                        
Document Text Contents
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FemmeSoleil2.eps


La 2e édition de ce manuel bien connu, qui formalise une
pratique de la relation d’aide au changement mise au point par
les auteurs au cours de leurs nombreuses formations de coachs,
offre une version réactualisée de leur modèle, reflet des derniers
changements démographiques pour l’accompagnement aux
différents âges de la vie, et enrichie, à chaque chapitre, d’un
résumé des points-clés.
L’ouvrage définit précisément où, quand et comment intervient
un coach. Il précise les objectifs d’une relation de coaching,
décrit la méthode sur laquelle les auteurs s’appuient et les
compétences nécessaires aux coachs. Une fois son cadre
d’action posé, il indique comment conduire une relation de
coaching dans la pratique et en détaille les différents aspects :
le questionnement, les attitudes et techniques d’écoute du
coach, les diverses phases de son rôle envers le coaché, la
manière de débuter et clore la relation…
Utile aux coachs établis comme à ceux souhaitant le devenir,
ce manuel met en possession d’un modèle confirmé par une
longue pratique. Il intéressera également les prescripteurs (DRH,
professionnels de l’outplacement, du bilan de compétences ou
du conseil en ressources humaines, etc.) ainsi que les
demandeurs de coaching (dirigeants et cadres), soucieux de
découvrir comment inscrire cette démarche à fort potentiel
dans une gestion efficace du changement.

Techniques de développement personnel

Manuel
de Coaching

Champ d’action et pratique

2e édition

Bernard Hévin
Jane Turner

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Bernard Hévin
Jane Turner

Manuel de Coaching
Champ d’action et pratique

www.dunod.com
www.intereditions.com

6640940
ISBN 978-2-10-050082-6

BERNARD HÉVIN

Psychosociologue, psycho-
thérapeute, il intervient dans
les organisations en tant que
conseil et formateur dans le
domaine du développement
des relations humaines et
accompagne des individus,
des groupes, des équipes et
des organisations en tant que
coach. Il est responsable péda-
gogique de la formation au
coaching du DÔJÔ.

JANE TURNER

Psychologue clinicienne,
psychothérapeute, elle inter-
vient dans les organisations en
tant que conseil et formatrice
dans le domaine des relations
humaines. Coach, elle accom-
pagne aussi bien les personnes
que les équipes dans leurs
évolutions et processus de
changement.

Tous deux sont membres titu-
laires de la Société Française
de Coaching (SF Coach) et de
l’ICF (International Coach
Federation). Ils ont créé à Paris,
en 1990, le DÔJÔ, centre de
développement personnel et
professionnel.

2 e édition

Page 2

Manuel
de coaching



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LE MODÈLE « R » ; AQUÉRIR LES COMPÉTENCES RELATIONNELLES

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inconditionnellement. Parmi ces comportements, qui renvoient égale-
ment à des techniques spécifiques d’écoute, nous en citerons trois qui
sont caractéristiques : le silence – le questionnement – la reformulation.

Le silence

Il y a, bien entendu, différentes sortes de silences. Un silence peut être
plein, vide, oppressant jugeant, accueillant, chaleureux, acceptant.

Nous pouvons concevoir le fait de marquer un silence comme
l’expression d’un accord parfait, ou d’un désaccord total. Les sens à
donner au silence sont multiples, variés et fonction, en partie, du
contexte dans lequel ce silence se produit. Nous ne pouvons avoir
aucune certitude quant à sa signification. En revanche, ce qui est
certain, c’est que le silence est toujours présent dans une séance de
coaching et ses effets sont aussi significatifs que ceux de la parole.

Évoquons d’abord le silence du coaché. Il se présente souvent sous la
forme d’une rupture de la parole qui provient d’une difficulté, d’une
pudeur à aborder tel aspect de sa vie personnelle ou à exprimer ses senti-
ments face à une situation vécue, qu’elle soit professionnelle ou non.
Son silence peut également représenter un temps pris pour penser, pour
saisir sur le vif son ressenti dans l’instant de la séance ; le silence est alors
un temps pour respirer, pour faire le point avec soi. Le silence du début
de la séance est un sas, un temps de pause. Intercalé entre le vécu du
monde extérieur et le vécu de la relation de coaching, il représente un
temps peut-être nécessaire à la mise en mots, à l’expression.

De cette façon, lorsque le coach sait respecter ces silences et
comprend qu’il doit se taire, il pratique non seulement une écoute
adéquate, mais il témoigne de son respect pour le coaché.

Savoir se taire quand l’occasion l’exige est une manière de se rappeler
que toute représentation mentale est avant tout non verbale, une repré-
sentation, en quelque sorte, indicible qui nous rappelle que la mise en
mots, demande un certain temps et un certain effort.

Bien sûr, l’action du coach ne consiste pas à se taire, mais à faire
entendre des silences, pour laisser libre la parole du sujet. Certes le
coach sait que « ce qui est dit est plus important que ce qui est tu, et ce
qui est tu plus essentiel que ce qui est dit », mais l’option de garder le
silence pendant une séance de coaching n’est ni à ériger en loi, ni à

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LES COMPÉTENCES REQUISES POUR EXERCER LE COACHING

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prendre comme une « recette ». L’utilisation faite du silence est fonction
de chaque coaché et de chaque situation de coaching. Il faut bien se
taire pour écouter, et le coach n’entend pas seulement le contenu des
paroles prononcées ; il entend aussi le non-dit, ce que le contenu ne dit
pas et ne peut vraisemblablement pas dire, du moins pour l’instant. Il
écoute et entend avec sa troisième oreille, celle de l’empathie. Le silence
a la particularité de ne pas pouvoir être dissocié de l’écoute, aussi para-
doxal que cela puisse paraître, car pour pouvoir entendre, encore faut-il
savoir se taire, garder le silence, afin de créer un espace dans lequel
l’expression de l’autre puisse surgir et trouver sa place, même si cette
expression reste silencieuse.

Le questionnement

La vraie question n’attend pas la réponse.
Et, s’il y a réponse, celle-ci n’apaise pas la question et même si elle y met fin,

elle ne met pas fin à l’attente, qui est la question de la question.
Maurice Blanchot, L’Entretien infini.

Quand on pose des questions, on obtient des réponses et rien de plus.
Dr Michael Balint.

Entre les questions du coach qui sont adressées au coaché, les questions du
coaché au coach, les questions que se pose le coaché à lui-même, les ques-
tions que le coach offre au coaché qui ne font pas appel à une réponse dans
l’immédiat, mais qui invitent à réfléchir, des questions d’anamnèse,
d’interview ou d’empathie, qu’en est-il de la question et du questionneur ?

Il y a des questions qui ne sont pas de « vraies » questions qui ne visent
pas des fins précises et qui reviennent pour le coach, tout simplement, à
conseiller ou à induire une réponse attendue. Que penser de la maïeuti-
que socratique, qui consiste à manipuler le questionnement de façon à
ce que celui qui réponde arrive là où le souhaite le questionneur ? Dans
la mesure où les questions sont offertes de manière plus ou moins subtile
et adroite, il arrive souvent que le questionné se laisse prendre au jeu. La
question du coach n’est, dans ce cas, qu’une affirmation déguisée qui sert
à manipuler le coaché et à affirmer les convictions du coach ainsi que la
direction que le coaché devrait prendre.

Certaines questions deviennent une violence faite au sujet. Le coach
s’arroge le droit de questionner en obligeant le coaché à répondre.

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Vous pouvez joindre Bernard Hévin et Jane Turner à l’adresse suivante :

Le Dôjô
Centre de développement personnel et professionnel

43, rue Daubenton, 75005 Paris

Tél. : 01 43 36 51 32

Site web : www.ledojo.fr

Site dédié au coaching : www.coaching-dojo.com

fin_MCoach2_MD Page 298 Vendredi, 16. février 2007 9:49 09

Achevé d’imprimer sur les presses de
SNEL Grafics sa

Z.I. des Hauts-Sarts - Zone 3
Rue Fond des Fourches 21 – B-4041 Vottem (Herstal)

Tél +32(0)4 344 65 60 - Fax +32(0)4 286 99 61
février 2007 — 41238

Dépôt légal : mars 2007
Dépôt légal de la 1re édition : août 2002

Imprimé en Belgique

050082 - (I) - (1,5) - OSB 100° - DES - NGT

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La 2e édition de ce manuel bien connu, qui formalise une
pratique de la relation d’aide au changement mise au point par
les auteurs au cours de leurs nombreuses formations de coachs,
offre une version réactualisée de leur modèle, reflet des derniers
changements démographiques pour l’accompagnement aux
différents âges de la vie, et enrichie, à chaque chapitre, d’un
résumé des points-clés.
L’ouvrage définit précisément où, quand et comment intervient
un coach. Il précise les objectifs d’une relation de coaching,
décrit la méthode sur laquelle les auteurs s’appuient et les
compétences nécessaires aux coachs. Une fois son cadre
d’action posé, il indique comment conduire une relation de
coaching dans la pratique et en détaille les différents aspects :
le questionnement, les attitudes et techniques d’écoute du
coach, les diverses phases de son rôle envers le coaché, la
manière de débuter et clore la relation…
Utile aux coachs établis comme à ceux souhaitant le devenir,
ce manuel met en possession d’un modèle confirmé par une
longue pratique. Il intéressera également les prescripteurs (DRH,
professionnels de l’outplacement, du bilan de compétences ou
du conseil en ressources humaines, etc.) ainsi que les
demandeurs de coaching (dirigeants et cadres), soucieux de
découvrir comment inscrire cette démarche à fort potentiel
dans une gestion efficace du changement.

Techniques de développement personnel

Manuel
de Coaching

Champ d’action et pratique

2e édition

Bernard Hévin
Jane Turner

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Bernard Hévin
Jane Turner

Manuel de Coaching
Champ d’action et pratique

www.dunod.com
www.intereditions.com

6640940
ISBN 978-2-10-050082-6

BERNARD HÉVIN

Psychosociologue, psycho-
thérapeute, il intervient dans
les organisations en tant que
conseil et formateur dans le
domaine du développement
des relations humaines et
accompagne des individus,
des groupes, des équipes et
des organisations en tant que
coach. Il est responsable péda-
gogique de la formation au
coaching du DÔJÔ.

JANE TURNER

Psychologue clinicienne,
psychothérapeute, elle inter-
vient dans les organisations en
tant que conseil et formatrice
dans le domaine des relations
humaines. Coach, elle accom-
pagne aussi bien les personnes
que les équipes dans leurs
évolutions et processus de
changement.

Tous deux sont membres titu-
laires de la Société Française
de Coaching (SF Coach) et de
l’ICF (International Coach
Federation). Ils ont créé à Paris,
en 1990, le DÔJÔ, centre de
développement personnel et
professionnel.

2 e édition

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