Download Akuntansi Keperilakuan PDF

TitleAkuntansi Keperilakuan
File Size168.7 KB
Total Pages10
Table of Contents
                            Struktur matriks ialah struktur organisasi yang memadukan garis wewenang vertikal dan horizontal . Struktur matriks terjadi ketika pembentukan departemen produk di tindihkan pada organisasi yang membentuk departemennya dilakukan seecara fungsional. Dalam organisasi matriks,wewenang didelegasikan baik kebawah mauppun mendatar. Struktur organisasi matriks sangat menguntungkan untuk mengantisipasi kondisi lingkungan yang tidak pasti dan berubah dengan cepat, seperti yang dialami oleh organisasi di era globalisasi. Tidak mengherankan jika model-model ini mulai digemari sejak tahun 1970-1980-an hingga saat ini. struktur matriks ini dirasa sesuai dengan organisasi yang terdesentralisasi karena struktur ini memiliki kelebihan: Mendorong penggunaan orang secara fleksibel, Mengoptimalkan penggunaan sumber daya keahlian yang dimiliki, Menumbuhkan koordinasi dan integrasi yang kohesif. Selain itu struktur matiks relevan dengan kondisi organisasi yang Dorongan untuk mendistribusikan dan membagi sumber daya/kapabilitas dan Fokus pada dual perspectives : keahlian fungsional dan keandalan output.
7. Bagaimana anda menentukan sejauh mana suatu organisasi sebaiknya disentralisasi atau desentralisasi?
                        
Document Text Contents
Page 3

Ø Ronald M. Copeland dan Paul E. Dascher:1978 mengungkapkan:
“Akuntansi Manajemen adalah bagian dari Akuntansi yang berhubungan dengan
identifikasi, pengukuran dan komunikasi informasi akuntansi kepada internal
manajemen yang bertujuan guna perencanaan, proses informasi, penmgendalian
dan pengambilan keputusan”

Akuntansi sosial didefinisikan sebagai proses penyusunan, pengukuran, dan
analisis terhadap mengenai dampak sosial yang ditimbulkan oleh kegiatan
perusahaan terhadap lingkungan dan masyarakat. Sehingga, perusahaan perlu
melaporkan hubungan antara bisnis dan operasi perusahaan dengan
lingkungannya. Lingkungan bisnis meliputi sumber daya alam, komunitas dimana
bisnis tersebut beroperasi, orang-orang yang dipekerjakan, pelanggan, pesaing,
dan perusahaan serta kelompok lain yang berurusan dengan bisnis tersebut. Proses
pelaporan dapat bersifat baik internal maupun eksternal. Tujuannya untuk
mengukur dan mengungkapkan untung rugi dan biaya sosial yang ditimbulkan
oleh kegiatan perusahaan terhadap perusahaan.

4. Mengapa dalam akutansi sosial aspek pengukuran biaya sosial dan manfaat sosial
relatif sukar untuk dilakukan?

Karena pada aspek pengukuran biaya dan manfaat sosial relative tidak
memiliki standard ukuran dan penilaian yang baku dan mudah digunakan untuk
mengukur kriteria sosial tertentu. Lebih dalam lagi dibutuhkan suatu keahlian dan
skill khusus untuk melakukan penilaian. Misalnya keahlian appraisal dalam penialaian
aset akuntansi dan biaya sosial dan sebagainya. Menurut Harahap (1993), masalah
pengukuran akuntansi sosial memang rumit, karena jika dibandingkan dengan
transaksi biasa yang langsung dapat dicatat dan mempengaruhi posisi keuangan, maka
dalam akuntansi sosialterlebih dahulu harus diukur dampak positif dan dampak
negatif yang ditimbulkan oleh perusahan.

5. mengapa akuntansi sosial relatif lama perkembangannya?
a. belum terdapat peraturan atau standar baku yang mengatur

mengenai pengungkapan kinerja sosial, kebanyakan masih bersifat
sukarela.

b. hanya sedikit perusahaan yang memiliki para akuntan yang kompeten
di bidang akuntansi sosial, meskipun dalam hal ini dituntut juga
adanya kerja sama dengan para ahli di bidang lain, seperti hukum,
teknik, maupun sosiologi.

c. perusahaan enggan mengeluarkan biaya tambahan yang tidak
sedikit untuk menyusun laporan mengenai kinerja sosialnya, apalagi
jika mereka beranggapan bahwa image mereka akan tetap baik
meskipun mereka tidak memberikan laporan mengenai kinerja
sosial.

d. kurangnya perhatian pemerintah negara-negara berkembang terhadap
masalah sosial dan lingkungan karena tidak adanya atau kurangnya
dana untuk masalah tersebut, sementara itu dukungan dari negara

Page 5

a. Smoothing mencakup semua kegiatan yang digunakan oleh
manajer untuk mempengaruhi aliran data. Hal ini dapat dilakukan
dengan mempercepat atau menunda pesan. Manajer dapat
mengirimkan pada periode berjalan tentang peristiwa yang akan
terjadi di masa mendatang atau mereka dapat menunda mengirim
pesan tentang peristiwa terkini sampai periode mendatang.

b. Biasing, Metode lain adalah data umum manipulasi biasing,
dimana manajer pilih dari satu set kemungkinan pesan yang
mungkin menghasilkan gambar yang paling menguntungkan
kinerja mereka. Berbagai metode akuntansi yang berlaku umum
tersedia memberikan kesempatan yang luas untuk jenis kegiatan.

c. Gaming, yaitu manipulasi hasil performa yang sebenarnya juga
dapat dicapai dengan memanfaatkan berbagai aspek hubungan
atasan-bawahan. Kegiatan ini disebut game dan mengacu pada
perilaku di mana pengirim bertindak untuk menyebabkan pesan
yang diinginkan untuk dikirim. Jika atasan menetapkan aturan
main (anggaran tingkat, standar biaya, kuota produksi, aturan
untuk alokasi pahala), bawahan memilih salah satu tindakan
beberapa kemungkinan yang menjanjikan untuk memaksimalkan
dampak positif.

d. Fokus dan Kisah Ilegal, Strategi lain melalui mana pengirim dapat
memanipulasi pesan yang sesuai dengan kebutuhan mereka
sendiri egois yang fokus dan tindakan-tindakan ilegal. Fokus terjadi
dengan menyorot pesan baik dan menyembunyikan yang tidak
menguntungkan. Pertunjukan evaluasi berdasarkan beberapa
kriteria yang paling rentan terhadap praktek-praktek tersebut. Jika
manajer segmen merasa bahwa pencapaian tujuan menerima
bobot tertinggi oleh manajemen puncak dalam perhitungan
evaluasi kinerja dan penghargaan, mungkin resor untuk konspirasi.

3. Bagaimana pandangan anda mengenai perkembangan akuntansi SDM saat ini?
Perkembangan akuntansi sumber daya manusia tidak lepas dari dukungan para

ilmuwan untuk mengkapitalisasikan investasi sumber daya manusia dan
mengelompokkannya pada pos aktiva.Tetapi sementara itu, banyak pihak yang masih
meragukan konsep akun tansi sumber daya manusia dan bahkan menentang
dikelompokkannya akuntansi sumber daya manusia sebagai aktiva. Hal ini terlihat
dari praktek pelaporan keuangan selama ini yang mengabaikan informasi yang sangat
penting yaitu informasi tentang aktiva manusia (human assets) dan perlakuan
akuntansi konvensional terhadap pengeluaran-pengeluaran untuk sumber daya
manusiaselaludianggapsebagaibeban.

Sampai saat ini masih terdapat perbedaan di kalangan akuntan bahwa sumber
daya manusia merupakan bagian dari aset perusahaan yang harus dilaporkan di
neraca, meskipun mereka telah sepakat bahwa sumber daya manusia merupakan aset
perusahaan yang sangat besar kontribusinya dalam memberikan manfaat ekonomis
masa depan ke perusahaan. Upaya memasukkan sumber daya manusia sebagai aset
dalam neraca terganjal karena harus memenuhi kriteria pengakuan sebagai aset
perusahaan.

Page 7

dibandingkan palaksanakan secara terpisah oleh subunit. Misalnya saja, layanan hukum akan

lebih ekonomis jika dilaksanakan secara sentral dan bukan oleh subunit bisnis yang terpisah.

6. Apa yang anda ketahui tentang struktur matriks? bagaimana hal ini
berkaitan dengan desentralisasi?

Struktur matriks ialah struktur organisasi yang memadukan garis wewenang vertikal
dan horizontal . Struktur matriks terjadi ketika pembentukan departemen produk di
tindihkan pada organisasi yang membentuk departemennya dilakukan seecara
fungsional. Dalam organisasi matriks,wewenang didelegasikan baik kebawah
mauppun mendatar. Struktur organisasi matriks sangat menguntungkan untuk
mengantisipasi kondisi lingkungan yang tidak pasti dan berubah dengan cepat, seperti
yang dialami oleh organisasi di era globalisasi. Tidak mengherankan jika model-
model ini mulai digemari sejak tahun 1970-1980-an hingga saat ini. struktur matriks
ini dirasa sesuai dengan organisasi yang terdesentralisasi karena struktur ini memiliki
kelebihan: Mendorong penggunaan orang secara fleksibel, Mengoptimalkan
penggunaan sumber daya keahlian yang dimiliki, Menumbuhkan koordinasi dan
integrasi yang kohesif. Selain itu struktur matiks relevan dengan kondisi organisasi
yang Dorongan untuk mendistribusikan dan membagi sumber daya/kapabilitas dan
Fokus pada dual perspectives : keahlian fungsional dan keandalan output.

7. Bagaimana anda menentukan sejauh mana suatu organisasi sebaiknya disentralisasi
atau desentralisasi?

6 pedoman yang dapat menjelaskan praktik saat ini dan dapat bergunabagi organisasi yang sedang

dalam proses untuk melakukan desentralisasi.keenam pedoman tersebut adalah:
 Pemanfaatan bakat khusus,

Kebutuhan untuk memanfaatkan atau memberdayakan bakat khusus
dengan sepenuhnya mungkin menjelaskan mengapa aktivitas aktivitas
seperti hukum, komputer dan akuntansi disentralisasi. Untuk menghindari
kurangnya pemberdayaan karyawan yang terlatih yang mungkin terjadi
jika aktivitas-aktivitas tersebut diduplkasi, kebanyakan organisasi
cenderung untuk menyentralisasi aktivitas-aktivitas semacam itu.

 Skala ekonomi
Ketika skala ekonomi tersedia, aktivitas cenderung dikelompokan dan
disentralisasi guna mengeksploitasinya.

 Keseragaman
Keseragaman korporat dalam aktivitasa aktivitas tertentu merupakan
alasan penting lainnya untuk mensentralisasi aktivitas-aktivitas tersebut.

 Konsekuensi yang bertahan lama
Pertimbangan utama dalam mendelegasiakn keputusan adalah sampai
sejauh mana suatu organisasi dapat menolerir kesalahan-kesalahan yang
dibua oleh para manajernya. Kebebasan untuk gagal merupakan salah
satu prasyarat penting bagi desentralisasi yang efektif – khususnya jika
suatu organisasi menginginkan pengambilan risiko oleh pihak manajer
subunit.

Similer Documents